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  • 招聘廣告為什么招不來人?3招解決餐飲小店“招工難”

    提前大半個月開始招聘,臨近開業卻一個都沒招到,問題到底出在哪?

    01

    招不到人的惡性循環

    張爽的餐廳還有三天就要開業了,但是服務員卻一個都沒招到,只有一個住在附近的大爺負責洗碗、洗菜。

    張爽急得像熱鍋上的螞蟻,明明提前半個月就在店門口貼上了招聘廣告,58同城上也發布了廣告,卻沒有接到任何詢問電話。

    沒辦法,他只能去大學里招人,正好也到了暑假期間,學生也在找暑假工作。張爽適當提高了薪資,好不容易招到了2個學生,想著至少撐過這段時間,自己慢慢招人。

    沒想到因為整個團隊沒有任何磨合,大家經驗也都欠缺,所以開業的第一天簡直堪稱“災難”。

    倒不是說生意不好,而是生意太好,包廂、散桌全都滿了,但是卻不停出差錯。有一個包廂點的“手撕羊排”,等了50分鐘都沒有上菜,最后不僅只能退菜,顧客還給了差評。

    因為缺人,后廚只有1個廚師和1個幫廚,很多菜都是緊趕慢趕炒出來的,所以經常這個菜沒熟,那個菜又太咸。

    2個服務員不僅要點菜、傳菜,有時候還要到后廚幫忙洗菜、切菜。

    就這樣,因為缺人手,開業的前三天,都是一個人當三個人在用,從早忙到晚,也沒時間休息。

    3招解決餐飲小店“招工難”,招聘廣告為什么招不來人?

    于是,過了3天后,招來的1個服務員和1個打荷都走了,因為工作強度太大。

    招不到人→缺人→工作強度大→留不住人→缺人

    這樣的惡性循環,導致張爽的店開業近一個月以來,生意不錯,每天能翻臺2到3次,但是他和3個合伙人每天卻累得半死,一天撐死能有4個小時睡覺。

    張爽說:“不怪別人離職,我自己當老板都覺得累。”

    02

    招人難在哪?

    說到餐飲行業缺人,流失率大,似乎已經成了行業共識。

    像馬云說的,員工離職無外乎兩種原因,一是錢沒給到位,二是心受委屈了。

    餐飲品牌們探討的是如何留住員工,而對于餐飲小店來說,更常見的不是留不住人,而是根本找不到人。

    1、個人發展受限

    都說餐飲苦、餐飲累,但是其實無論哪個行業,要做好都不容易。

    都說年輕人吃不了苦,其實不然,根據一份大學生的就業意向報告來看,年輕人最在乎的不是薪酬待遇,而是發展機會。

    3招解決餐飲小店“招工難”,招聘廣告為什么招不來人?

    ▲大學生擇業時優先考慮的主客觀因素

    因此,餐飲小店招工難的問題不僅僅因為錢少,還因為沒有讓應聘者看到清晰的晉升和發展。

    為什么麥當勞、肯德基工資不高,卻還是有年輕人愿意去?因為完善的晉升體制,可以讓員工有所發展。

    如果作為老板,只想開一家小店養家糊口,不想要做大做強,那就要接受招不到年輕人的情況。

    2、招聘文案蒼白無力

    80%的餐飲小店做招聘都會在門店門口貼一個A4紙打印的招聘廣告,內容如下圖:

    3招解決餐飲小店“招工難”,招聘廣告為什么招不來人?

    最多再去微信朋友圈、58、貼吧等平臺上發一下招聘廣告,內容如下:

    3招解決餐飲小店“招工難”,招聘廣告為什么招不來人?

    對比其他品牌餐飲店的招聘廣告:

    3招解決餐飲小店“招工難”,招聘廣告為什么招不來人?

    不夸張的說,前者的招聘文案,100個人看過,有1個人想去應聘都應該謝天謝地。

    3、渠道錯誤

    針對餐飲小店難招人的問題,除了以上兩種情況外,還有一種最為普遍的就是使用了錯誤的渠道。

    3招解決餐飲小店“招工難”,招聘廣告為什么招不來人?

    其實,很多餐廳對于服務員的要求并不高,既不需要是年輕人,也不需要有經驗,但卻依然招不到人。

    張爽的餐廳就是如此,前廳需要3個服務員,工資待遇也處于正常水平,但是他的招聘渠道卻只有2個:在門店貼廣告和58同城。

    他的店既不在商場,也不在學校,人流量有限,且周邊人群和目標招聘人群重合度不高,因此門店貼廣告的作用聊勝于無。

    至于58同城這一類的網站,對于基層餐飲工作人員招聘的作用也微乎其微。

    3招解決餐飲小店“招工難”,招聘廣告為什么招不來人?

    試想,一個想找月薪2000+服務員工作的阿姨,她會寫簡歷嗎?她會上網找工作嗎?

    她更有可能的做法是到附近的餐廳打聽,或者找熟人詢問、介紹。

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    應該怎么招人?

    1、渠道方面

    ①找同行

    在了解了張爽的困境后,讀sir給他的建議是找附近的餐飲同行溝通。

    于是張爽通過房東聯系到了自己門面的前任租戶,通過他聯系到了之前餐廳的主管老劉,經過溝通后,老劉又被聘用為張爽餐廳的主管。

    之后,老劉負責前廳服務員的招聘工作,還給張爽介紹了幾個幫廚過來面試。

    ②找專業社群

    在張爽餐廳開業2個月的時候,讀sir詢問招聘工作現在的情況怎么樣?

    張爽說,招聘進行得很順利,1個服務員、1個邊廚,1個打荷、1個切配都是通過朋友介紹的一個餐飲微信群找到的。還有2個暑假工,則是通過附近一個職業高中學生會的兼職微信群招到的。

    3招解決餐飲小店“招工難”,招聘廣告為什么招不來人?

    一般來說,餐飲人都會有很多微信群,多和餐飲同行交流,多進幾個微信群,找到合適員工的幾率也會更大。

    找兼職,也可以聯系附近的職高、大專等學校的學生會,會有一些專門的兼職QQ群和微信群。

    2、策略方面

    ①制定績效工資

    海底撈的計件工資一直頗受贊譽,因為這樣有利于提高員工的積極性。

    而對于餐飲小店而言,要實現計件工資很難,但是給員工一種“多勞多得”的工作感受很重要。

    所以,讀sir建議餐飲小店把傳統的死工資改為績效工資,即底薪+績效獎金+全勤獎。

    店里生意好,員工就能有績效獎金,一個月全勤不請事假,就能得全勤獎,獎金不需要很多,但卻能提升員工的積極性。

    ②適當增加短期工

    根據很多餐飲老板反映,經常是餐廳需要招長工,但是來詢問的都是兼職和短期工。

    對于一般的餐飲小店來說,顧客對于服務的質量要求并不高。雖然長工有利于團隊的穩定磨合,但是在缺人的時候,可以在操作簡單的崗位使用兼職人員,關鍵崗位用長工,這樣的話,既能省成本,也能保證餐廳的正常運營。

    3招解決餐飲小店“招工難”,招聘廣告為什么招不來人?

    ▲本圖片由深圳市華空間設計顧問有限公司提供,專業的餐飲室內設計公司。

    3、招聘文案方面

    要盡可能的將信息具象化,這樣才能讓更多的人了解到你的需求。

    ①公司簡介

    做中餐、火鍋、燒烤還是粉面?門店地址在哪?未來發展?

    ②職位要求

    是否需要經驗?年齡要求?工作內容有什么?晉升空間?工作時間如何?休假情況?

    ③薪資待遇

    底薪多少?有沒有獎金?有沒有五險一金?晉升空間?

    ④公司福利

    是否包吃包住?節假日福利?有沒有團建活動?

    3招解決餐飲小店“招工難”,招聘廣告為什么招不來人?

    ▲某互聯網公司的招聘文案

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    小結

    招聘,是一件令人頭疼的事情。

    對于剛起步的餐飲小店來說,招人更是難上加難。

    要解決招工難,讀sir認為,關鍵是餐飲老板應該多站在求職者的角度思考問題。

    洗碗的阿姨,很少會上網投簡歷;

    熱血的年輕人,不喜歡拿死工資;

    追求長期發展的員工,不甘心當一輩子的服務員。

    所以,招人、用人可不能一刀切。

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